Enregistrement du temps de travail obligatoire en 2027 : le guide complet
Selon l'avant-projet de loi, tous les employeurs belges devront enregistrer le temps de travail réellement presté de chaque travailleur à partir du 1er janvier 2027, avec une transition jusqu'au 31 mars 2027. Une pointeuse n'est pas obligatoire : une app ou un outil numérique conforme suffit.
Publié le 12 août 2026 · Mis à jour le 12 août 2026
Dernière vérification juridique : août 2026. La loi n'est pas encore votée — voir notre suivi en temps réel.
D'où vient cette obligation ?
Tout part d'un arrêt européen. Le 14 mai 2019, la Cour de justice de l'Union européenne tranche l'affaire C-55/18, qui oppose un syndicat espagnol à Deutsche Bank. Sa conclusion est nette : les États membres doivent obliger les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur.
Le raisonnement de la Cour est simple. Sans mesure du temps de travail, les droits garantis par la directive européenne sur le temps de travail — durée maximale, repos quotidien, repos hebdomadaire — deviennent invérifiables, donc théoriques. C'est le travailleur qui devrait alors prouver ce qu'il a presté, ce qui inverse la charge de la preuve à son détriment.
La Belgique n'a jamais transposé cette exigence de manière générale. L'accord de gouvernement fédéral prévoit d'y remédier par une obligation générale d'enregistrement du temps de travail. C'est le texte dont on parle ici.
Qui est concerné ?
Tous les employeurs, tous secteurs confondus, dès le premier travailleur salarié. C'est le point le plus contre-intuitif du dossier : l'avant-projet ne prévoit aucun seuil de taille.
Concrètement, la boulangerie qui occupe une vendeuse à mi-temps est logée à la même enseigne que l'entreprise de nettoyage de quarante personnes. Les ASBL sont concernées comme tout employeur. Les étudiants jobistes, les flexi-jobs et les temps partiels sont des travailleurs salariés : leurs heures entrent dans le champ.
Un indépendant sans personnel, lui, n'est pas visé. L'obligation naît avec le premier contrat de travail.
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Qui est exempté ?
L'avant-projet prévoit d'exempter quatre catégories de travailleurs :
- Le personnel de direction et de confiance, au sens de la réglementation existante — ce n'est pas une étiquette qu'un employeur s'attribue librement.
- Les travailleurs itinérants dont l'horaire ne peut pas être contrôlé, typiquement certains commerciaux sans plage de travail imposée.
- Les télétravailleurs structurels, c'est-à-dire ceux dont le télétravail constitue le régime habituel — un ou deux jours de home office par semaine ne suffisent probablement pas.
- Les membres de la famille occupés dans une entreprise familiale.
Cette liste figure dans l'avant-projet et doit être confirmée lors du vote final. Deux réflexes utiles : ne pas ranger un poste en « personnel de confiance » sans vérifier la définition réglementaire, et se souvenir qu'une équipe mixte reste une équipe qui a besoin d'un système.
Que faut-il enregistrer exactement ?
Le temps de travail réellement presté : le début, la fin et les pauses, chaque jour, pour chaque travailleur concerné.
La nuance est décisive. Un horaire théorique — celui du contrat ou du règlement de travail — ne suffit pas, précisément parce qu'il ne dit rien de ce qui s'est passé. Si votre vendeuse est restée quarante minutes de plus un samedi, c'est cela qu'il faut pouvoir retrouver.
Le système doit remplir trois critères
Les trois critères de la CJUE se traduisent en exigences très concrètes.
| Critère | Ce que ça veut dire | Ce que ça implique pour vous |
|---|---|---|
| Objectif | On enregistre les heures réellement prestées, pas l'horaire prévu | Un enregistrement au moment où l'on travaille, pas une reconstitution en fin de mois |
| Fiable | Les données sont horodatées et ne peuvent pas être modifiées discrètement | Toute correction doit laisser une trace : qui, quand, quoi |
| Accessible | Le travailleur et l'inspection peuvent consulter les données | Chaque employé doit pouvoir voir ses propres heures, et vous devez pouvoir tout exporter |
Faut-il une pointeuse ?
Non. C'est le raccourci médiatique le plus répandu, et il est faux : l'avant-projet n'impose aucun matériel. Une application mobile, une application web, un écran partagé au comptoir peuvent parfaitement remplir les trois critères.
La pointeuse physique reste une option, pas une obligation. Pour la grande majorité des petites entreprises belges, c'est une dépense et une contrainte d'installation dont elles peuvent se passer.
Lire l'article complet sur la pointeuse
Excel ou papier suffisent-ils ?
Difficilement. Un tableur ou un carnet ne sont pas interdits en tant que tels, mais ils s'accommodent mal des critères : une cellule se corrige sans laisser de trace, les heures y sont souvent encodées après coup, et le travailleur n'a en général aucun accès à ses propres données.
Excel peut dépanner quelques semaines. Il ne constitue pas un système sur lequel s'appuyer en cas de contrôle ou de litige.
Excel est-il légal pour enregistrer les heures ?
Quelles sanctions ?
Des sanctions sont prévues en cas d'absence de système conforme. Leur niveau exact sera fixé dans le texte final : personne ne peut aujourd'hui annoncer un montant, et méfiez-vous des articles qui le font.
Le risque le plus immédiat n'est d'ailleurs pas l'amende. C'est le litige : sans enregistrement, un employeur qui conteste des heures supplémentaires réclamées par un travailleur se retrouve en position très inconfortable. L'enregistrement protège les deux parties.
Quel est le calendrier ?
| Étape | Quand |
|---|---|
| Arrêt CJUE C-55/18 | 14 mai 2019 |
| Accord de gouvernement fédéral | — |
| Rédaction de l'avant-projet | 2026 |
| Examen par le Conseil national du Travail | 2026 |
| Vote au Parlement et publication | Attendus |
| Entrée en vigueur prévue | 1er janvier 2027 |
| Fin de la période transitoire | 31 mars 2027 |
Le texte peut encore évoluer, mais l'obligation elle-même ne fait plus guère de doute : elle découle d'un arrêt européen de 2019. Nous suivons chaque étape sur la page Où en est la loi ?
Comment se préparer en quatre étapes
- Inventoriez vos horaires. Qui travaille quand, avec quels contrats — temps partiels, étudiants, flexi-jobs, télétravail. C'est la seule étape qui demande un peu de réflexion.
- Choisissez un système. Vérifiez-le sur les trois critères, pas sur la longueur de sa brochure. Regardez aussi le mode de tarification : par utilisateur ou par entreprise, l'écart se creuse vite.
- Informez vos travailleurs. Expliquez que l'enregistrement sert à être en règle et à payer juste, pas à surveiller. C'est le moment de désamorcer les craintes.
- Testez avant décembre. Un mois de rodage vaut mieux qu'un démarrage en catastrophe pendant les fêtes.
Attention à ne pas confondre
Checkin@work est l'enregistrement des présences imposé par l'ONSS sur certains chantiers de construction et de nettoyage. C'est un système de présence sur site, pas un enregistrement du temps de travail au sens de 2027. Les deux coexisteront : être en ordre de checkin@work ne dispense de rien.
De même, certaines obligations sectorielles existent déjà — le registre de mesure du temps de travail pour les horaires flottants, ou les dispositifs liés aux flexi-jobs en horeca. Elles sont distinctes de l'obligation générale prévue pour 2027.
Toutes nos ressources sur la loi 2027
Questions fréquentes
- L'obligation s'applique-t-elle dès un seul employé ?
- Oui. Selon l'avant-projet, l'obligation vise tous les employeurs, sans seuil de taille, dès le premier travailleur salarié.
- Faut-il installer une pointeuse physique ?
- Non. Aucun matériel n'est imposé par l'avant-projet : une application mobile ou web suffit si elle est objective, fiable et accessible.
- Que faut-il enregistrer exactement ?
- Le temps réellement presté — début, fin et pauses — chaque jour et pour chaque travailleur. Un horaire théorique ne suffit pas.
- Combien de temps faut-il conserver les données ?
- Cinq ans à partir de l'enregistrement, selon l'avant-projet de loi.
- Quelles sanctions sont prévues ?
- Des sanctions sont prévues en cas d'absence de système conforme ; leur niveau exact sera fixé dans le texte final.
- Les indépendants sans personnel sont-ils concernés ?
- Non. L'obligation vise les employeurs qui occupent des travailleurs salariés. Un indépendant seul n'entre pas dans le champ de l'avant-projet.
- Un système existant suffit-il ?
- Il faut vérifier les trois critères : heures réellement prestées, données non falsifiables, consultables par le travailleur. Beaucoup de systèmes échouent sur le troisième.
- Que se passe-t-il pendant la période transitoire ?
- Selon l'avant-projet, les employeurs disposent jusqu'au 31 mars 2027 pour se mettre en conformité après l'entrée en vigueur.